Werden Mitarbeiter renitenter

Eigentlich ist es ein dummer Spruch, den die meisten von uns zur Genüge kennen: „Augen zu und durch“. Vergiss Deine sensiblen Seiten, mach keinen auf Mimose, sondern mach ein weiter. Nach diesem Motto haben viele Mitarbeiter jahrelang gearbeitet. Viele Kröten geschluckt, das x-te Leitbild überstanden und die Marotten ihrer Chefs still ertragen.
Nach jüngsten Gesprächen mit Bekannten aus unterschiedlichen Unternehmen scheint sich diese ‚treudeutsche‘ Haltung zu ändern. Wurden früher in Meetings oder Gesprächen die Karten nicht auf den Tisch gelegt und gute Miene zu einem maximal durchschnittlichen Spiel gemacht, um ja nicht den Boss zu brüskieren und damit die eigene Karriere zu knicken, geht es jetzt ungleich offener zu. Kritische Punkte werden nicht nur mit den Kollegen diskutiert, bei denen man einigermaßen sicher sein konnte, dass sie fair spielen und nicht gleich petzen.
Nein, jetzt liegen die Karten häufiger direkt mit dem Gesicht nach oben. Dadurch – so mein Eindruck aus den Gesprächen – entsteht eine neue Dynamik, eine interaktivere Kommunikation und in Konsequenz nicht weniger als eine andere Kultur in Unternehmen. Die arbeitenden Menschen lassen sich nichts mehr vormachen, vielleicht ist das der Kern. Sie reagieren noch viel wachsamer auf Behauptungen und das, was sie dann real erleben. Ist diese Kluft zu groß, macht sie sich mittlerweile Luft. Auf einem anderen Blatt steht, was dann in Richtung Top-Management ankommt.
Was die Gründe für diese Entwicklung sind? Natürlich lösen sich die alten hierarchischen Ordnungen in einer digitalisierten Welt auf. Die kreuz-und-quer-Verbindungen neuer Medien konterkarieren die klassischen Wege von oben nach unten. Vieles wird kommentiert und bewertet, auch das eigene Unternehmen.
Und vielleicht halten sich die jungen Menschen aus der Generation Y für so unentbehrlich und so gut, dass sie mit ihrer Meinung nicht mehr hinter dem Berg halten wie noch wir Babyboomer. Mit der tiefen Überzeugung im Rücken, dass ihnen die Arbeitsmärkte aber so was von offen stehen. Was mir nicht behagt, Herr und Frau Unternehmen, ändert es, sonst bin ich, das kostbare Gut, weg. Umgekehrt kennen zumindest einige der älteren mittlerweile auch ihren Wert. Und da sie um ihre näher rückende Pensionierung wissen, denken sie immer intensiver darüber nach, was sie von der Arbeitswelt noch wollen. Denn die Babyboomer sind in Sachen Selbstverwirklichung oft genauso unterwegs.
Was mir sonst noch durch mein neuronales Netzwerk schwirrt: Insgesamt ist unsere Gesellschaft offener und damit kritischer geworden: Als Konsumenten schauen wir viel genauer hin, was wir uns kaufen: Wie wurde es hergestellt? Ist das, was das Produkt verheißt, Substanz oder Etikettenschwindel. Als Bürger wenden wir uns immer mehr von dem etablierten Politbetrieb ab, der in seinem System und gepaart mit der Sensationsgier der Medien ein Spiel betreibt, das mit unserer Wahrnehmung wenig zu tun hat (leider müssen wir hier dann auch rechtsradikale Dumpfbacken ertragen).
Lange Rede, kurzer Sinn und schön, wenn es so wäre: Zumindest an einigen Stellen scheinen wir aufgeklärt-kritischer geworden zu sein. Dies gilt auch für die Welt der  Unternehmen.

Die Crux der Umsetzung

Dass wir ab und an konzeptionell arbeiten und dazu schöne Präsentationen basteln – darauf sollten wir uns nichts einbilden. Konzepte können viele, das wusste schon Peter Drucker. Gerade größere Unternehmen beschäftigen gut ausgebildete Vorstandsassistenten, die Konzepte auf Knopfdruck liefern. Drucker wusste auch: Es kommt vor allem darauf an, diese Konzepte umzusetzen und zu leben. Das ist die eigentliche Königsdisziplin. An der sich viele Unternehmen nach wie vor in schöner Regelmäßigkeit die Zähne ausbeißen.

Woran das liegt? Aus meinen Augen an einer Mixtur verschiedener Gründe! Zuerst dem mangelnden Interesse des Top Managements, länger am Ball zu bleiben. Schnell ist oben ein Konzept verabschiedet, das im nächsten Schritt an die unteren Ebenen delegiert wird. Damit ist das Thema vom Tisch, obwohl es jetzt erst richtig losgeht. Aber vielen Topmanagern ist es zu lästig, sich intensiv mit dem Status zu beschäftigen. Wir kennen das zur Genüge: Mangelndes Commitment von oben verschafft den Umsetzern alles andere als Rückenwind. Mitarbeiter haben für so etwas meist ein gutes Gespür.

Dazu haben die umsetzenden Akteure häufig einen engen Zeitplan, denn das Top Management will Ergebnisse sehen, in der Regel bessere Kennzahlen und das ganze möglichst schnell. Schließlich bewegen wir uns mental immer noch in mechanischen Vorstellungswelten. Also wird umgesetzt, jedoch nicht fundiert und nachhaltig, sondern vordergründig und oberflächlich. Abteilung A neues Konzept eingeführt, Haken drunter. Und so weiter. Dass Konzepte sich oft langsam entfalten müssen und nur funktionieren, wenn der Wandel auch in den Köpfen der Mitarbeiter ankommt – das wissen natürlich viele Umsetzer aber sie müssen anderen Prämissen folgen: der knappen Zeit, dem verabschiedeten Projektplan, den Versprechungen gegenüber Investoren. Aus diesem Grund erleben wir es oft, dass Konzepte und geplante Änderungen offiziell eingeführt und umgesetzt wurden, sich aber keiner darum schert.

Darüber gesprochen wird selten, außer vielleicht privat in schön gestylten Lounges. Weil in vielen Unternehmen kein offener Diskurs existiert. So wird die Umsetzung offiziell abgeschlossen, der Vorstand dankt dem Engagement der Mitarbeiter und beglückwünscht die Umsetzer zu ihrem Erfolg. Altbekannte Rituale im Alltag von Unternehmen. Das traurige dabei ist diese sterile, vorgestanzte Kommunikation: Denn der Schlüssel zum Erfolg liegt ja genau in Kommunikation – ohne sie funktioniert Wandel nicht. Daher kann gar nicht genug kommuniziert werden.

Commitment, Zeit, Kommunikation – das wären einige meiner Schlüsselworte für eine erfolgreiche Umsetzung von Konzepten. Auch in der uns so bewegenden digitalen Transformation. Sonst haben wir in einigen Jahren vielleichte schicke digitale Lösungen und Prozesse eingeführt, aber Menschen in Organisationen, die sich in der alten analogen Welt bewegen. Ob das gut geht, wage ich zu bezweifeln.

Kein großes Spiel: Pingpong über Bande

Was Organisationen den in ihnen lebenden Menschen manchmal antun, ist manchmal alles andere als vergnüglich. Beispiel gefällig? Vor kurzem erzählte mir ein Freund, dass er wieder einmal zwischen die Räder geraten war, ohne dass er dafür etwas tun musste. Als Spielball zwischen verschiedenen Akteuren, von denen jeder sein eigenes Süppchen kochte.

Was war passiert? Eine wichtige Person, nennen wir sie A, und zumindest in der formalen Hierarchie über meinem Freund stehend, berichtete von einem Treffen mit einer dritten Person B (ebenfalls wichtig), in dem es direkt um den Aufgabenbereich meines Freundes ging. Etwas befremdlich über den Diskurs der beiden Akteure traf mein Freund dann einige Zeit später B, der sich bei ihm entschuldigte, dass das Thema, das er mit A diskutiert hatte, mittlerweile breitere Wellen geschlagen hatte, von denen mein Freund – obwohl es ihn betraf – noch gar nichts mitbekommen hatte. So musste B gegenüber C klarstellen, um was es bei seinem Gespräch mit A nicht gegangen wäre. Genaueres wusste mein Freund aber nicht.

B wiederum schilderte meinem Freund bei einem gemeinsamen Meeting den Verlauf seines Gesprächs mit A ganz anders, als dies A getan hatte. Und wie C in den Kommunikationskreislauf hineinkam und wer ihn informiert hatte, blieb meinem Freund komplett verborgen.

Ich vermute, das kennen Sie alles. Und auch, dass solche Spiele über Bande gespielt, hinzunehmen sind, da ein Teil des Gehalts, das wir beziehen, Schmerzensgeld ist. Trotzdem fragte mich mein  Freund, wie er mit dieser Situation umgehen könne.

Es gibt oft nicht nur einen Weg ins gelobte Land. In dem Fall gab es aus meiner Sicht zwei machbare Wege: Der erste ist der einfache, aber gleichwohl schwierige Weg, alles zu ignorieren. Mit stoischem Gemüt solche Spielchen abhaken, wohlwissend, dass jeder der Beteiligten seine eigene Wirklichkeit konstruiert und der wahre Kern – so es ihn überhaupt gibt – verborgen bleibt. Was Halt biete, wäre dann ein Sich-Verlassen auf das eigene Bauchgefühl, das uns erahnen lässt, wie es gelaufen sein könnte.

Ein zweiter, schwieriger und offener, aber in jedem Fall direkter Weg wäre es,  alle Beteiligten an einen Tisch zu bieten und die Pingpong-Kommunikation gemeinsam zu rekonstruieren. Klar, gute Spieler behalten hier die Ruhe und verziehen keine Miene.

Oder doch? Hierzu ein Zitat von Gerhard Roth aus dem aktuellen Buch „Kann das Gehirn das Gehirn verstehen“, das ich kürzlich gelesen habe: „Was ihm (dem Gegenüber) nicht zugänglich ist sind seine tiefen Motive und Persönlichkeitsstrukturen. Darüber hat er keine Kontrolle. Ebenso wenig über wesentliche Teile seiner Mimik, seiner Gestik, seiner Körperhaltung. Ich kann natürlich nicht in sein Gehirn schauen, aber ich weiß einiges über das limbische System. Dieses Zentrum ist sprachlich nicht zugänglich, sendet aber deutliche Signale über die nichtsprachliche Kommunikation aus … Da geht es um 300 bis 500 Millisekunden, in denen die Mimik nicht lügen kann.“

Ist das beruhigend? Bringt das meinen Freund wirklich weiter. Sieht er überhaupt diese entlarvenden Mimiken in diesem kleinsten Zeitraum. Denn eine slow motion hat er nicht. Ganz abgesehen, was es ihm bringt, wenn er über diese kleinen, nicht steuerbaren Gesten dem Pingpong näher kommt. Außer persönlicher Genugtuung nichts gewesen?

Altmodische Kommunikation?

Könnte sein, ich gehöre einer aussterbenden Spezies an? Zu der, die immer noch davon glaubt, Kommunikation gelinge nur dann, wenn sich zwei oder mehrere Menschen gegenüber sitzen und miteinander reden. Wieso dies so ist, hat uns Paul Watzlawick in seinem alten und nach wie vor lesenswerten Schinken „Menschliche Kommunikation“ gepredigt: Um die Aussagen meines Gegenübers zu verstehen, benötigen wir den Anker auf der Beziehungsebene. Also da, wo es nicht um den eigentlichen Text geht, sondern um Stimme, Körper, Gestik und Mimik. Nur wenn ich diese vor Augen habe und sie erspüre, kann ich mir den Inhalt – einigermaßen – zusammenreimen.

So weit, so gut, dachte ich. Deckt sich mit meinem Bild. Von daher fühlte ich mich bestens gewappnet gegen die Bewohner des Internet, die statt haptischem Papier und Kneipenpalaver auf Social Media und Kommunikation in neue Bausteine zerlegen. Gegen die Kraft des guten persönlichen Dialogs komme die eindimensionale digitale Kommunikation nicht an.

Weit gefehlt. In einer spannenden Diskussion mit einem sehr geschätzten Polit-Prof fühlte ich mich vor kurzem entlarvt als altmodischer Kommunikator, der die neuen Kommunikationsdimensionen des unendlich weiten Internets noch nicht begriffen hat. Meiner These, dass virtuelle Kommunikation nicht wirklich gelingen könne, weil die Beziehungsebene fehle, hielt er frech entgegen: In der virtuellen Welt würden sich neue Kommunikationsformen und –rituale herausbilden, über die sich die Bewohner der neuen Welt auch ohne persönlichen Kontakt verständigen würden. Ein neuer Kommunikationshabitus entstehe, in dem sich die jüngeren Generation bereits einüben. In nicht allzu ferner Zeit wäre dies so entwickelt, dass ich meine altmodische Sicht auf Kommunikation abhaken könne. (Ok, ich übertreibe den Standpunkt des Profs etwas.)

Wie die neue entkörperlichte Kommunikationswelt aussehen könnte, dies zu diskutieren blieb uns leider keine Zeit. Reden wir hier von einer noch breiteren Palette von Icons, mit denen ich virtuell meine Stimmung ausdrücke. Keine Träne mehr, sondern eine Abbildung davon. Oder ob sich virtuelle Kommunikationserfahrungen in unserem Gehirn einfräßen und weiter entwickeln. Ein neuer Verhaltenskodex, der sich langsam herausbildet?

Ich gebe zu, hier fehlt mir die ein Idee. Stattdessen ziehen an meinem inneren Auge PC wütende Schreiberlinge vorbei. Eine Ansammlung von Piraten, die sich aufs übelste in der digitalen Welt beschimpft. Weil es anscheinend leichter ist, gegen einen Menschen abzulästern, der an einem anderen Notebook weit weg sitzt, aber nicht am gleichen Tisch. Gegen den Text eines unbekannten Gegenübers einen eigenen Text setzen, ohne dass diese Kommunikation zirkulär wird, verzahnt, dialogisch. Eine Kette nicht verwobener Statements – schöne, neue Kommunikationswelt.

Zu krass gemalt, ok. Trotzdem! Sich zu verständigen ist eine komplexe Angelegenheit  Wie dies über das Einhacken auf Tastaturen gelingen kann, bleibt für mich offen. Aber wahrscheinlich gehöre ich der falschen Generation an, die noch auf dem Bolzplatz groß geworden ist und nicht beim Zocken im Internet. Und leider werden wir die Piraten nicht mehr als lebendes Forschungsobjekt nutzen können, um zu analysieren, ob sie einen neuen virtuellen Kommunikationsstil prägen. Denn bis dahin wird es sie nicht mehr geben. Nicht allein, weil ihr Personal nur schwer zu goutieren ist, sondern weil sie sich kommunikativ zerlegt haben – in der virtuellen Welt wohlgemerkt. Scheint also nicht so einfach zu sein, die Kneipe durch Internet-Foren und virtuelle Communities zu ersetzen.

 

Klare Kante, oder was?

Kante ist angesagt. Die Öffentlichkeit genauso wie die Mitarbeiter von Organisationen steht auf Akteure, die Klartext reden und nicht schwallen. Lieber bittere Pillen, wenn sie denn offen kredenzt werden statt endloser Wortkulissen, die uns verbal erschlagen. Denken wir nur an unsere täglichen Erfahrungen im Beruf, in dem wir die breiigen Allgemeinplätze, die Anglizismen oder die neuesten modischen Begriffskonstrukte kaum mehr verdauen.

In die gleiche Kerbe schlug kürzlich die Aussage eines Coachs in einem Seminar zum Thema Change: Wer wirklich einen tiefgreifenden Wandel wolle, müsse auch unhöflich sein. Das meinte in diesem Kontext nicht, Menschen persönlich anzumeiern und Umgangsformen zu vergessen. Vielmehr meinte er wohl damit, kritische Inhalte direkt auf den Tisch zu legen und so eine offene Diskussion herbeizuführen. Ohne Schleifchen und falsche Rücksichtnahme auf Hierarchien. Mittemang ins Thema.

Wenn das nur so einfach wäre, wie es klingt? Denken wir an Joe Ackermann, den Ex-Deutschbanker, der sich angeblich zu hart geäußert haben soll – mit fatalen Folgen. Oder den Kanzlerkandidaten Peer, der sich abmüht mit markiger Rhetorik, aber gegen die wabernden Sprachfloskeln der Kanzlerin nicht landet.

Klare Kante allein ist es doch nicht. Vor allem, wenn sie bei aller Offenheit den richtigen Ton nicht trifft und Menschen persönlich angreift oder in eine geschlossene Hab-Acht-Stellung treibt. Die Kunst bestünde darin, offen, klar und direkt zu kommunizieren, ohne schwallende Umwege. Und gleichzeitig sensibel genug für die Befindlichkeiten der versammelten Menschen und deren Hintergrund. Sonst prallt die klare Kante lauthals zurück.

Aber es geht nicht nur um eine gelingende Synthese zwischen Form und Inhalt. Das ist die individuelle Perspektive. Wenn wir auf die Organisationen schauen, hat eine Klare-Kante-Kultur noch zu wenig Raum. Im Gegenteil: Dinge werden wie gehabt unter den Teppich gekehrt, kritische Köpfe in den Senkel gestellt und Mitarbeiter mit Floskeln zugemüllt.

Um Change zu bewirken, bedarf es Offenheit und genau hier beißt sich die Katze in den eigenen Schwanz: Wandel soll öffnen, aber um ihn zu bewerkstelligen, ist gerade Offenheit vonnöten. So was aber. Also fangen wir bescheiden an, legen Dinge dann auf den Tisch, wenn wir Vertrauen zu den versammelten Kollegen haben. Und sprechen offen und klar in Mitarbeitergesprächen zur Sache. Alles im Kleinen, nicht als Verordnung „wir sind offen zueinander“.

Kultur ist zäh, beharrend, widerspenstig und wie schon einige Male erwähnt gelingt Change mithilfe der bestehenden Kultur. Mit, nicht gegen sie. Das dauert Zeit, aber es entstehen erste Kanten, auf denen wir uns fortbewegen können. Natürlich zu neuen Ufern.