Change Management im Spagat zwischen Marktdruck und kulturellen Zwängen

Mit Widersprüchen zu leben, haben wir in unserem Privatleben einigermaßen gelernt. Hoffentlich. Es sei denn, Sie bevorzugen das Leben in einem Guss, in dem alles passt, vor allem die eigene Stimmigkeit. Das ist dann absolutistisch, oder? Dagegen arrangieren wir uns eher selten mit Brüchen, mit Ambivalenzen und Divergenzen in den Organisationen, in denen wir uns tagtäglich im Berufsleben bewegen. Hier sind wir meist schnell dabei zu lästern und genau zu filetieren, wie sich beispielsweise die Werte und Leitbilder von der gelebten Praxis unterscheiden. Gerne ertappen wir unsere Organisation dabei, dass sie genau das nicht lebt, was sie vorgibt.

Nachgerade dramatisch  wird es, wenn wir mit Change konfrontiert werden. Weil unsere Organisation meint, sie müsse sich neu erfinden, einen anderen Umgang etablieren und überhaupt fast alles anders machen. Dann prallt eine oft über Jahre gewachsene Kultur auf neue Paradigmen und weil sich die Stoffe gegenseitig so fremd sind, findet eine Osmose kaum statt. Keine Sorge, das ist normal oder soll ich fast schon sagen: natürlich. Weil die Geschwindigkeiten zu unterschiedlich sind als dass beide im gleichen Takt laufen.

Da ist zum einen der dynamische Markt, der Unternehmen intern eine Geschwindigkeit aufdrängt, die sie eigentlich nicht verkraften.  Und trotzdem oder gerade deswegen versuchen sie in Form ihrer Change-Projekte, dieses Tempo durchzuziehen. Gegen eine auf der anderen Seite stehende entschleunigte Unternehmenskultur – eine oft beharrende Landschaft an festen Riten, Sprachstilen oder Umgangsweisen.

Wenn Unternehmen und deren Change Manager (in der Regel nicht direkt die Vorstände, die segnen die Programme ab) meinen, diese Zähigkeit zu negieren und auf die Change-Tube drücken zu können, belehrt sie die Kultur meist eines Besseren. Sie verarbeitet langsam und stößt auch Dinge ab, gegen die sie immunisiert ist. Das vermaledeite ist aber, dass es nur mit der vorhandenen Kultur geht. Eine neue Kultur lässt sich nicht per Dekret von heute auf morgen einführen.

Das ist ein nicht auflösbares Dilemma: Unternehmen müssen sich aufgrund der dynamischen Märkte ständig ändern, aber um die dafür notwendige Unternehmenskultur zu wandeln, bedarf es ohne Ende Zeit. Wenn die nicht gelassen wird, bricht entweder die Kultur zusammen oder das Geschäft. Na gut, etwas krass gesagt. Trotzdem ist dieser Widerspruch auszuhalten.

Manchmal denke ich, allein Change Management und entsprechende Projekte zu etablieren ist kontraproduktiv. Denn Wandel ist ohnehin immer und überall, wieso müssen wir ihn dann noch formal über Projekte instrumentalisieren, die nie schnell und nachhaltig genug sein können, wie es das Geschäft verlangt. Stattdessen reden wir besser über offene Kulturen, die mit Veränderungen auf dem Markt kreativ umgehen, die nicht nur in ihrem eigenen Saft schmoren. Sprich von Unternehmen, die lernen, mit Veränderungen aktiv umzugehen anstatt sich ständig verändern zu müssen. Das wiederum hat mit Lernen zu tun – und einer hohen Bereitschaft dafür.